KKTC’de Personel politikasında göze çarpan en önemli özellik kamu istihdamının gerek sayı gerekse de harcama olarak göreli olarak düşük olmamasına rağmen (Tablo 1 ve 2) hemen hemen her kuruluşta önemli oranda nitelikli personel ihtiyacının hat safada olması önemli bir ayrıntıdır.

Yukarıdaki tablo – 1 detaylı inceleyecek olursak, veriler 2010 yılı olsada aslında KKTC kamu istihdamının nüfusa oranla normal seviyede oldğunu diğer ülkelerle karşılaştırısak söyleyebiliriz (Tablo-1). Buna karşılık KKTC’de Kamu İstihdamının Toplam İşgücü içerisindeki payının diğer ülkelere göre yukarıda olduğunu söyleyebiliriz. Bu bağlamda KKTC’de Kamu İstihdam verileri nüfusa oranla normal fakat ülkedeki toplam işgücü içerisindeki payı yüksektir. Bu da aslında çarpık bir kamu istihdam politikasının varlığının habercisidir.

Yukarıdaki tablo-2’yi detaylı inceleyecek olursak; KKTC kamu personeline ödenen miktarın diğer ülkeler ile kıyaslandığında normal bir seviyede olduğunu söyleyebilmekteyiz. Buna karşılık Cari Transfer (maaş ve maaş benzeri ödemeler) ödemlerinin diğer ülkelerin nerde ise 3-4 kat daha büyük bir seviyede olduğunu söyleyebilmekteyiz. KKTC Kamu Maliyesi’nin en büyük sıkıntısı olan Cari Transfer ödemeleri bütçe içerisinde %44,50’lik bir paya ve GSMH içerisinde %21,30’luk bir paya sahiptir. Cari Transfer ödemlerinin Bütçe içerisinde veya GSMH içerisinde bu kadar paya sahip olan bir ülkede ne reel sektörün ne de ülke ekonomisinin gelişmesinden bahsetmek yersiz olur. Yapılması gereken Cari Transfer ödemelerindeki idari-yapısal sıkıntıları tespit edip bunların gelişmiş ülkelerdeki oranlara çekilmesini sağlayarak hem Kamu Maliyesi’nin nefes almasını hem de ülke ekonomisine, Kamu kaynaklarının yatırım ve teşvik olarak geri dönmesi sağlanmalıdır. Ayrıca yukarıdaki tablo-2 de diğer ülkelerdeki Sosyal Güvenlik yatırımlarının veya paylarının KKTC’den çok çok üstünde olduğunu söyleyebiliriz. Bu da mevcut Sosyal Güvenlik Sistemi’mizin de revize edilmesini verilerle göstermektedir.

KKTC’de kamu istihdamı, hizmet ihtiyacının gerekliliklerinden çok bir sosyal-siyasal politika aracı olarak kullanılagelmiştir. İstihdam olanakları sınırlı küçük ülkelerde bir ölçüde bu normal karşılansa da, KKTC’de siyasal ve yapısal sorunlarla derinleşen bu politika kamu sektörünü, çoğunluğu hizmetin niteliklerine uygun olmayan bir personel-istihdam deposuna dönüştürmüştür. Personel politikasının bu durumu kamuoyu tarafından da bilinmektedir. KKTC’de Kamu istihdamında “torpil” bir vakıa haline gelmiştir. Gerek hane halkının algısı gerekse de kamuda çalışanların bu konuda ağırlıklı olarak torpilin kamu istihdamında bir prosedür olarak “normalleştiğini” ortaya koymaktadır.

KKTC Kamu Yönetimi’nde gerek bakanlıkların, gerekse dairelerin kuruluş yasalarındaki anayasa kaynaklı katı bir kadro sistemi vardır. Bu sistem hem bakanlıklar düzeyinde politika oluşturma-koordinasyon işlevine uygun, hem de daireler düzeyinde ilgili dairenin zaman içerisinde değişen ihtiyaçlarını karşılayabilecek şekilde esnek istihdam yapılmasını engellemektedir. Bu katı uygulama, dairelerin gelişen ihtiyaçlarını istisnai kadrolarla (Geçici İşçi-Sözleşmeli Personel) kalıcı olarak doldurmasının meşruiyetini sağlamış gözükmektedir. Diğer bir deyişle ilk bakışta kamu hizmetine sadece yasada yazılı nitelikte olanların alınmasını sağlamayı amaçladığı ileri sürülebilecek bir düzenleme tersi bir sonuç doğurarak “kalıcı/sürekli-geçici personel” istihdamı gibi çarpık bir yapının idari ve siyasi gerekçesini oluşturur hale gelmiştir.

Personel maaşlarında mali sürdürülebilirliğin sağlanması yönünde oluşturulan ve kuruluş yasaları aracılığıyla uygulanmaya çalışılan kontrol sistemi yukarıda bahsedilen istisnai istihdam yöntemlerinin yaygınlığı ve yasalardaki katılıklar nedeniyle rasyonalitesini yitirmiştir. Dolayısıyla maaş politikası, hizmetin niteliğine göre maaş ilkesinin gerekliliklerini yerine getirememekte ve personel verimliliğini artıracak unsurlar içermemektedir. Başka bir ifadeyle, bir kadroya karşılık gelecek maaş baremi, kadronun görev ve sorumlulukları ile atanacak personelde bulunması gereken niteliklere göre şekillendirilmemektedir. Personel giderleri için ayrılan kamu kaynaklarının önemli bir bölümünün, ulaşım, yemek, evlenme ve konut gibi masrafları karşılamaya harcanması ve beşeri sermayeyi ödüllendiren bir maaş rejiminin olmaması, kamu yönetiminin nitelikli işgücü için cazibesini azaltmakta veya bir kez istihdam edildikten sonra üretkenliğinin düşmesine sebep olmaktadır. Benzer şekilde, liyakat yerine kıdeme dayalı maaş artış düzenlemelerinin yaratılması, kamu personelinin etkinlik ve verimliliğini azaltmaktadır.

Hali hazırda KKTC meclisinin gündeminde bulunan “Yeni Kamu Personel Yasası” gönül isterki yukarıdaki tespitler ışığında idari-mali ve yapısal sorunlar oluşturmadan uygulamaya konulsun....